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Was wird sich ab dem 30. Juli 2020 als Folge der überarbeiteten Entsenderichtlinie ändern?

Ab 30. Juli 2020 werden entsandte Arbeitnehmer Anspruch auf zusätzliche Beschäftigungsbedingungen haben, und für Arbeitgeber gelten neue Verpflichtungen. Die Rechte von vorübergehend in die Niederlande entsandten Arbeitnehmern ergeben sich aus der europäischen Entsenderichtlinie von 1996. Im Jahr 2018 einigten sich die EU-Mitgliedstaaten auf eine Änderung dieser Richtlinie. Diese überarbeitete Entsenderichtlinie wurde am 30. Juli 2020 mit den folgenden Änderungen in die niederländische Gesetzgebung umgesetzt:

Ausweitung des "harten Kerns" der Beschäftigungsbedingungen

Der harte Kern der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, auf die entsandte Arbeitnehmer Anspruch haben, wird erweitert:

  • Bedingungen für die Unterbringung von Arbeitnehmern, wenn der Arbeitgeber Arbeitnehmern, die sich nicht an ihrem üblichen Arbeitsort in den Niederlanden befinden, eine Unterkunft zur Verfügung stellt und
  • Erstattung von Reise-, Verpflegungs- und Aufenthaltskosten für Arbeitnehmer, die aus beruflichen Gründen außer Haus sind. Dies betrifft nur die Kosten, die den entsandten Arbeitnehmern entstehen, wenn sie zu und von ihrem normalen Arbeitsplatz in den Niederlanden reisen müssen oder wenn sie von ihrem Arbeitgeber vorübergehend von diesem normalen Arbeitsplatz zu einem anderen Arbeitsplatz entsandt werden

Recht auf zusätzliche Beschäftigungsbedingungen nach 12 oder 18 Monaten

Nach 12 Monaten haben abgeordnete Mitarbeiter nun Anspruch auf zusätzliche niederländische Beschäftigungsbedingungen. Sie haben dann Anspruch auf alle niederländischen Beschäftigungsbedingungen und Umstände aus den niederländischen Arbeitsgesetzen und Tarifvertragsbestimmungen, die für allgemeinverbindlich erklärt worden sind, mit Ausnahme der Bestimmungen über Zusatzrentensysteme und der Bestimmungen über den Abschluss und die Beendigung des Arbeitsvertrags.

Wenn die Entsendung zunächst 12 Monate oder weniger dauert und sich die Entsendung umständehalber auf maximal 18 Monate verlängert, kann der ausländische Arbeitgeber sich dafür entscheiden, in den ersten 18 Monaten nur den "harten Kern" der Beschäftigungsbedingungen anzuwenden. Für Entsendungen, die vor dem 30. Juli 2020 begonnen haben, gilt diese Verlängerung auf 18 Monate automatisch. Für Entsendungen, die am oder nach dem 30. Juli 2020 begonnen haben, kann am Online-Benachrichtigungsschalter eine Benachrichtigung zur Verlängerung abgegeben werden.

Ersetzen eines entsandten Arbeitnehmers

Wenn ein entsandter Arbeitnehmer vom ausländischen Arbeitgeber durch einen anderen entsandten Arbeitnehmer ersetzt wird, der die gleiche Arbeit am gleichen Ort verrichtet, gilt dies als eine einzige Entsendung. Das bedeutet, dass die 12-Monatsfrist (bzw. die Verlängerung auf 18 Monate) nicht wieder beginnt, wenn die Ablösung beginnt. Auf diese Weise wird der Anschein von Zeitarbeit vermieden, während es sich in Wirklichkeit um Arbeit handelt, die in den Niederlanden über einen längeren Zeitraum ausgeübt wird.

Zusätzliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen und Verpflichtungen für entsandte Zeitarbeitnehmer

Ausländische Zeitarbeitsunternehmen oder andere Unternehmen, die Zeitarbeitnehmer in die Niederlande entsenden, müssen vom ersten Tag an alle für allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des geltenden Tarifvertrags anbieten, mit Ausnahme der Bestimmungen über Zusatzrentensysteme und der Bestimmungen über den Abschluss und die Beendigung des Arbeitsvertrags.

Darüber hinaus ist das ausländische Zeitarbeitsunternehmen weiterhin dafür verantwortlich, dass der entsandte Zeitarbeitnehmer die korrekten Beschäftigungsbedingungen erhält, auch wenn dieser von dem entleihenden Unternehmen an einen Dritten weitergeleitet wird. Der Auftraggeber ist verpflichtet, den ausländischen Arbeitgeber im Voraus über die Weiterleitung des entsandten Zeitarbeitnehmers zu informieren.

Rückerstattung der tatsächlich entstandenen Kosten

Der ausländische Arbeitgeber muss die im Zusammenhang mit der Entsendung tatsächlich entstandenen Kosten, wie Reise-, Verpflegungs- und Unterbringungskosten, gemäß den nationalen Gesetzen und/oder der im Heimatland auf das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und den entsandten Arbeitnehmern anwendbaren Praxis erstatten. Dies kann z.B. das Gesetz oder der entsprechende Tarifvertrag im Heimatland sein.

Der ausländische Arbeitgeber muss klarstellen, ob und gegebenenfalls welche Teile eines Zuschusses für diese im Zusammenhang mit der Entsendung anfallenden Kosten gezahlt werden. Wenn dies nicht klar ist, wird davon ausgegangen, dass der gesamte Zuschlag als Ausgleich für diese Kosten gezahlt wurde, und dieser gesamte Zuschlag kann aufgrund des Gesetzes oder des geltenden Tarifvertrags nicht als Teil des Mindestlohns angerechnet werden.

Ausnahme für den Transportsektor

Diese Änderungen gelten noch nicht für entsandte Arbeitnehmer im Transportsektor. Informationen über die Beschäftigungsbedingungen, auf die entsandte Arbeitnehmer im Transportsektor Anspruch haben, finden Sie hier.

Weitere Informationen über alle Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, auf die entsandte Arbeitnehmer Anspruch haben, finden Sie hier.